Değişikliğe zorlama ‘haklı fesih’ nedeni

Ücret dışındaki çalışma şartlarında işverenin genişletilmiş yönetim hakkı sözleşme ile tanınmamışsa çalışma şartlarındaki esaslı değişiklik ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün. İşçinin yazılı onayı istenmekle birlikte, işveren bu onayı alamadığında veya onayı alamayacağını bildiği durumlarda işçiyi doğrudan değişikliğe zorlayabilmektedir.

İşçinin değişikliğe zorlanması her durumda işverenin feshi olarak kabul edilmemekte, işçinin değişikliği istememesi halinde aktif bir rol üstlenerek feshe başvurması gündeme gelebilmektedir.

İzmir Bölge Adliye Mahkemesi yakın tarihli bir kararında işçinin zorlandığı esaslı değişikliği iptal ettirme hakkı bulunmadığını fakat derhal fesih hakkı bulunduğunu karara bağladı. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının bir yolu olarak önemli bir karar. Fakat esaslı değişikliğin yapılma şekline göre, her esaslı değişikliğin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekiyor.

Yazılı bildirim şart

İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, işyerinin ulaşımı daha zor olan bir yere taşınması ve çalışma sürelerinin artırılması esaslı değişiklik kapsamında sayılabilir. Fakat yapılmak istenen her değişiklik kendi içinde ayrı ayrı değerlendirilmesi, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı etraflıca değerlendirilmelidir.

Örneğin işyerinin uzak bir yere taşınmasına rağmen, işverenin daha önce sağlamadığı servis imkanını sağlaması ve yolda geçecek sürenin aşırı artmaması halinde, bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır.

İşverenin esaslı değişiklik yapacak olması halinde bu değişikliği işçiye bildirme ve 6 işgünü içerisinde yazılı onayını alma zorunluluğu bulunmaktadır. Eğer işveren yazılı onayı alamadıysa, bu değişikliği yapmamalı, çalışma koşullarını eskisi gibi sürdürmelidir. Ancak çalışma koşullarının eskisi gibi sürdürülemeyeceğine ilişkin objektif geçerli bir nedeni varsa işçiye yasal haklarını vererek fesih uygulayabilecektir. Böyle bir nedenin olmaması yine de fesih uygulanması halinde fesih geçersiz sayılacaktır.

Çalışan ebeveynin kısmi çalışma hakkı

Değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir.

Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde ile alabilmektedir. Bu türden değişiklik yapma hakkının saklı tutulması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır.

Değişiklik yapma talebi sadece işveren açısından değil işçiden de gelebilecektir. Bu durumda mevzuatımızda tek taraflı değişikliğe imkan veren bir düzenleme olup olmadığına bakılacaktır. Örneğin ebeveynlerin ikisinin de çalışması durumunda çocukları ilköğretim çağının başına gelinceye kadar birisinin kısmi süreli çalışmaya geçme hakkı bulunmaktadır. Bu tür bir talebi varsa işçinin, işveren bu değişikliği yapmak zorunda olacaktır.